2016年6月1日，長春市應(yīng)屆畢業(yè)生王某與所在公司簽訂了一份《員工試用期合同》，合同標注試用期按照基礎(chǔ)工資70%發(fā)工資，就是1750元。入職后，工資根據(jù)績效算成績，公司第一個月期間就分配給王某30個工作任務(wù)，工作量特別大，通過率很低，后來還經(jīng)常臨時添加工作?？冃П砀耧@示，王某有十余項已完成的工作。2016年6月29日，負責人找到王某，表示她工作干得不好，雙方協(xié)商后，王某選擇了辭職。此后，到公司發(fā)工資那天，王某查賬查到，工作一個月工資只有160.25元，并且也沒任何補償。王某十分氣憤，找到公司負責人，但他表示，王某完成的這些工作任務(wù)不符合公司要求，并且工作都是有完成期限的，如果逾期未完成，是要進行減扣的。畢業(yè)求職季，如此案例，不勝枚舉。那么涉世未深的大學生在找工作過程中，應(yīng)如何保護自己合法權(quán)益呢？問法網(wǎng)律師給出了專業(yè)的建議?！　?/p>

1、《員工試用期合同》是否具有勞動合同的法律效力？

   根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。依該法律條款之邏輯，勞動合同是試用期存在的前提條件，試用期期限只允許在勞動合同內(nèi)約定，只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同的，則該份合同視為勞動合同。也就是說，該公司僅與王某簽訂《員工試用期合同》，但并未簽訂勞動合同，則該份合同是無效的。 需注意的是，《員工試用期合同》雖然無效，但是該合同中約定的期限依法視為勞動合同的期限，該合同中對薪資的規(guī)定也將被視為勞動合同的約定。

2、用人單位隨意扣除員工工資，是否違法？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條的規(guī)定，工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。根據(jù)《勞動部對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三項規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第15條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

本案中，王某所在用人單位無法定事由隨意克扣勞動者工資的行為，屬于違法行為，王某者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，用人單位應(yīng)對克扣工資事由負舉證責任。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

3、實施績效工資，實際發(fā)放低于本市最低工資標準的工資，是否合法？

   根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從法律規(guī)定來看，試用期工資最低標準有雙重限制：①不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；②不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

   本案中，王某的工資在勞動合同中約定是轉(zhuǎn)正工資的70%，屬于違法行為，單位應(yīng)最低按轉(zhuǎn)正工資的80%發(fā)放工資，實施績效工資制的，應(yīng)當按王某完成的工作任務(wù)數(shù)計算工資。若按王某完成的工作任務(wù)數(shù)計算工資數(shù)額明顯低于用人單位所在地的最低工資標準的，應(yīng)按照當?shù)刈畹凸べY標準支付。

    由此可見，即使實施績效工資，實際發(fā)放低于本市最低工資標準的工資，也是違反勞動法規(guī)定的行為，王某有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，也有權(quán)申請勞動仲裁。

    綜上所述，應(yīng)屆大學生入職時應(yīng)當與用人單位簽訂正式勞動合同。采取《員工試用期合同》、“試用期”過后再簽訂勞動合同等形式的，屬于違法用工行為。 只要勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系，勞動者依法可以要求用人單位簽訂勞動合同，若用人單位堅持不簽訂勞動合同的，勞動者有權(quán)要求經(jīng)濟補償。同時，用人單位未依照法定事由隨意扣除勞動者工資或?qū)嶋H發(fā)放低于本市最低工資標準的工資的，屬于違法行為，王某者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，也有權(quán)申請勞動仲裁。用人單位應(yīng)對克扣工資事由負舉證責任。