勞動規(guī)章制度，是由用人單位制定的，旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。
勞動規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸方面的行為規(guī)范。這既是法律授予企業(yè)的自主權(quán)，又是為其規(guī)定的義 務(wù)。企業(yè)的勞動規(guī)章制度主要有七方面的內(nèi)容：（一）人事管理制度；（二）考勤制度；（三）考核制度；（四）保密制度；（五）工資、福利、保險制度；（六） 獎懲制度；（七）財務(wù)制度。
制定企業(yè)規(guī)章制度應遵循三個原則，一是內(nèi)容合法、全面。即不與國家的法律、法規(guī)相抵觸，涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的諸方面。二是規(guī)定具體可行。即在合法的 前提下，結(jié)合本單位實際，盡量規(guī)定詳細、增強操作性，充分發(fā)揮其對法律規(guī)范補充、完善的作用。三是程序體現(xiàn)民主。即制定規(guī)章制度的程序要結(jié)合本企業(yè)的實際 體制，或者發(fā)揮工會、職代會的作用，或者直接征求全體職工的意見；制定完整的規(guī)章制度，還要履行公示手續(xù)。
合法的企業(yè)規(guī)章制度可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。
(一)依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;
(二)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;
(三)規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益;對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要;
(四)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報 酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代 表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人 單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第37條:用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng) 過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
上述法條，是關(guān)于規(guī)章制度或者員工手冊是否走過民主制訂程序的相關(guān)法條。按上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定應符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認定為無效的規(guī)章制度：
1、經(jīng)過民主程序制定。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定，員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。應注意的是，上述的討論、協(xié)商等均應保留相應證據(jù)如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。
2、內(nèi)容應當明確具體，不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。公司規(guī)章制度的制定應當注意以下幾個方面：明確規(guī)章制度的設(shè)定目的，權(quán)利義務(wù)職責條款應服務(wù)于制度 的目的;確保權(quán)利義務(wù)責任一致，有權(quán)利必有義務(wù)、有義務(wù)必有責任;注意規(guī)章制度的開放性和激勵功能，重在激發(fā)員工的積極性和責任心;語言簡潔、明白、通俗 易懂，不產(chǎn)生歧義;條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律;對難以窮盡事項用技術(shù)性術(shù)語概括規(guī)定;明確規(guī)章制度的效力范圍;與其他規(guī)章制度的銜接;明 確規(guī)章制度的解釋和執(zhí)行部門。
公司規(guī)章制度旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應的處罰規(guī)定。否則，公司規(guī)章制度就形同虛設(shè)，起不到實際 效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由于處罰往往觸動了員工的個人 利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。
就實踐中發(fā)生較多爭議的公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規(guī)定：
(1)單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”
(2)重復行為累計加重。如規(guī)定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”
(3)一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一年內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”
實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢?在實務(wù)中一般有下列方式：
1、分別向全體員工征集意見，意見是贊同規(guī)章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協(xié)商的程序，但并不意味著我們一定 要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用《職工意見匯總表》收集職工意見。同時我們可以使用網(wǎng)站、布告等輔助方式發(fā)布公告，向職工征求意見，此 時可以使用《規(guī)章制度征求意見通知書》;
2、通過會議的形式征集意見。那么我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到?！稌h紀要》和《會議簽到表》就是起這個作用的。會議紀要里可以記錄一下員 工對規(guī)章制度的意見。《會議簽到表》上寫明會議的主題為討論某某規(guī)章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。
3、有的用人單位通過電子郵件向員工發(fā)布初稿，征求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認了員工的聯(lián)系郵箱。
規(guī)章制度需向勞動者公示或告知勞動者。公司規(guī)章制度公示是最應注意的問題，要保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通?？梢圆扇∫韵路绞剑?/span>
(1)將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認“已經(jīng)充分了解并且承諾遵守公司規(guī)章制度”。
(2)在工作場所將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內(nèi)的物業(yè)管理等人員見證。
(3)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據(jù)。
(4)委托工會公示，并保留證據(jù)。
(5)現(xiàn)在很多企業(yè)制定有員工手冊，將公司的主要規(guī)章制度均收集在員工手冊中，并向每一個員工發(fā)放，這也是一種很好的公示方式，但應注意由員工簽收員工手冊。
相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出相應的處理，勞動者對處理不服而引發(fā)。在此類案件中，企業(yè)的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。
第一，規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001)第19 條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院 審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個條件，即經(jīng)過民主程序、內(nèi)容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現(xiàn)規(guī)章制度無效 的后果。
第二，規(guī)章制度的實用性。以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例，一名職工連續(xù)曠工10 天，企業(yè)的制度規(guī)定是“連續(xù)曠工時間超過10 天，或者1 年以內(nèi)累計曠工時間超過15 天，企業(yè)可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎(chǔ)，企業(yè)有義務(wù)證明員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題：1. 考勤制度是否符合內(nèi)容合法、民主制定和公示告知制度三個要件；2. 考勤制度所依托的工作時間安排是不是合理合法；3. 考勤制度所確定的考勤范圍是否包括所解除勞動合同的勞動者；4. 考勤制度有沒有真正實行。
如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風險將大大增加。企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上可以看作是企業(yè)約束員工的“游戲規(guī)則”，只有原則性的條文是很難起到作用的。
第三，規(guī)章制度應當注意法律法規(guī)的強行性規(guī)定。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6 條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項：(一)工資支付的項目、標準和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。 對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求企業(yè)在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為企業(yè)舉證責任的一部分。這類規(guī)定往往是針對比較重要也容易起糾紛的制度而增加的一 些額外條件，這些條件與制定規(guī)章制度的三個條件合并在一起，成為衡量規(guī)章制度是否有效的標準和依據(jù)。
第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應在勞動合同中約定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī) 章制度是否合法有效時，司法機關(guān)往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面 在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。
需要的，詳見相關(guān)法律規(guī)定如下：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》第4條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、...
《中華人民共和國勞動合同法》第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定第一款用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
