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事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義

    所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者與用人單位之間并不存在書面的勞動(dòng)合同，而存在事實(shí)上的用工勞動(dòng)關(guān)系。盡管我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)并未對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作出十分明確的規(guī)定，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條、第10條第2 款及第11條的等的規(guī)定及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》第17條，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。

    歸納起來(lái)，實(shí)踐中存在以下三種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：一是用人單位自始就未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；二是用人單位與勞動(dòng)者訂立了書面勞動(dòng)合同，但期限屆滿后，雙方以口頭形式或者行為表示繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系，而沒有續(xù)簽書面勞動(dòng)合同；三是由于雙方的書面勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的構(gòu)成要件或者相關(guān)條款規(guī)定，致使其成為無(wú)效合同，而雙方已依此確立了勞動(dòng)關(guān)系。

    由此可以歸納出符合事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系須具備以下要件：第一，勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生，即存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；第二，勞動(dòng)者與用人單位具有從屬關(guān)系，此區(qū)別于勞務(wù)關(guān)系；第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的原因。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

    根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

    (一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

    (二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

    (三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

    用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

    1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

    2.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

    3.勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

    4.考勤記錄;

    5.其它勞動(dòng)者的證言等。

    其 中，1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

如何結(jié)束事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系多數(shù)是因?yàn)?a href="/wiki/term-2567.html" target="_blank">用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)失效，又沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同造成的。沒有勞動(dòng)合同，也就不存勞動(dòng)合同的解除。因此只有終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而沒有解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

    一份勞動(dòng)合同的終止可以由以下兩種情況引起：一是勞動(dòng)合同中規(guī)定的期限屆滿，勞動(dòng)合同自然終止;二是出現(xiàn)了勞動(dòng)合同約定的終止條件而引起勞動(dòng)合同的終止。

    在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位與勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)合同，因此上面提到的兩種情況即勞動(dòng)合同的期限和終止條件等內(nèi)容都無(wú)法確定。如果當(dāng)事人雙方對(duì)于這些內(nèi)容意見一致，或者說(shuō)法一致，則這些一致的說(shuō)法可以構(gòu)成口頭勞動(dòng)合同，并對(duì)當(dāng)事人雙方產(chǎn)生法律約束力。但是在大多數(shù)情況下，當(dāng)事人雙方對(duì)這些內(nèi)容都存在嚴(yán)重分歧，無(wú)法達(dá)成一致。

    這種勞動(dòng)關(guān)系該如何終止呢?是不是任何一方都可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系呢?

    1、據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第38條的規(guī)定： “勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”在這里，最高法院表明了這樣一種立場(chǎng)，即任何一方都可以終止勞動(dòng)關(guān)系。但是未對(duì)終止的通知期作出規(guī)定。

    2、上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條則明確了具體的通知期： “應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知勞動(dòng)者。”根據(jù)這一規(guī)定，員工可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位如欲終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則必須提前三十天通知員工。這是因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成多數(shù)是用人單位的過(guò)錯(cuò)，用人單位故意不簽勞動(dòng)合同或拖延簽訂勞動(dòng)合同的目的是希望自己不受勞動(dòng)合同的約束，以便任意終止勞動(dòng)關(guān)系。

    為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者與用人單位規(guī)定了不同的終止程序。這樣，即使用人單位不與員工簽訂勞動(dòng)合同，用人單位也不能隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，必須依法提前三十天通知員工，否則應(yīng)以一個(gè)月工資替代提前通知期。相反，員工卻可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者如何維權(quán)？

    勞動(dòng)者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

    1、要證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。比如發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等，以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

    2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如勞動(dòng)者要求單位盡快跟你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。

    3、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。

    4、取得上述證據(jù)后，勞動(dòng)者可以提起仲裁，對(duì)仲裁不服的，可以提起訴訟。

    5、鼓勵(lì)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的上述行為向勞動(dòng)監(jiān)察部門提起舉報(bào)、投訴，并要求勞動(dòng)監(jiān)察部門去責(zé)令用人單位改正、并可以處以罰款。這個(gè)程序的好處在于勞動(dòng)者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報(bào)復(fù);行政執(zhí)法時(shí)間較短，效率較快;如果勞動(dòng)監(jiān)察部門不去查處，勞動(dòng)者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動(dòng)監(jiān)察部門為避免敗訴，就會(huì)全力以赴查處違法的用人單位的。