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勞動權利

主要有以下幾個方面：

1、 勞動者有平等就業(yè)的權利。是指具有勞動能力的公民，有獲得職業(yè)的權利。勞動是人們生活的第一個基本條件，是創(chuàng)造物質財富和精神財富的源泉。勞動就業(yè)權是有勞動能力的公民獲得叁加社會勞動和切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業(yè)權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業(yè)權不能實現(xiàn)，其他一切權利也就失去了基礎。

2、 勞動者有選擇職業(yè)的權利。是指勞動者根據自己的意愿選擇適合自己才能、愛好的職業(yè)。勞動者擁有自由選擇職業(yè)的權利，有利于勞動者充分發(fā)揮自己的特長，促進社會生產力的發(fā)展。勞動者在勞動力市場上作為就業(yè)的主體，具有支配自身勞動力的權利，可根據自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場資訊，選擇用人單位和工作崗位。選擇職業(yè)的權利是勞動者勞動權利的體現(xiàn)，是社會進步的一個標志。

3、 勞動者有取得勞動報酬的權利。隨著勞動制度的改革，勞動報酬成為勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同的必備條款。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得報酬，是勞動者的權利。而及時定額的向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。用人單位違法這些應盡的義務，勞動者有權依法要求有關部門追究其責任。獲取勞動報酬是勞動者持續(xù)的形式勞動權不可少的物質保證。

4、 勞動者有權獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。這是保證勞動者在勞動中生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。這 面包括防止工傷事故和職業(yè)病。如果企業(yè)單位勞動保護工作欠缺，其后果不僅是某些權益的喪失，而且是勞動者健康和生命直接受到傷害。

5、 勞動者享有休息的權利。我國憲法規(guī)定，勞動者有休息的權利，國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。

6、 勞動者享有社會保險和福利的權利。疾病和年老是每一個勞動者都不可避免的。社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國《勞動法》規(guī)定勞動保險包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等。但目前我國的社會保險還存在一些問題，社會保險基金制度不健全，國家負擔過重，社會保險的實施范圍不廣泛，發(fā)展不平衡，社會化程度低，影響勞動力合理流動。

7、 勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利。我國憲法規(guī)定，公民有受教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業(yè)教育。公民要實現(xiàn)自己的勞動權，必須擁有一定的職業(yè)技能，而要獲得這些職業(yè)技能，越來越依賴于專門的職業(yè)培訓。因此，勞動者若沒有職業(yè)培訓權利，那么勞動就業(yè)權利也就成為一句空話。

8、 勞動者有提請勞動爭議處理的權利。勞動爭議是指勞動關系當事人，因執(zhí)行《勞動法》或履行集體合同和勞動合同的規(guī)定引起的爭議。勞動關系當事人，作為勞動關系的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免的會產生分歧。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成。勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。解決勞動爭議應該貫徹合法、公正、及時處理的原則。

9、 法律規(guī)定的其他權利。法律規(guī)定的其他權利包括：依法法律規(guī)定的其他權利。法律規(guī)定的其他權利包括：依法參加和組織工會的權利，依法享有參與民主管理的權利，勞動者依法享有參加社會義務勞動的權利，從事科學研究、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有拒絕執(zhí)行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為有權提出批評、舉報和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監(jiān)督的權利等。

一般地說，從實力對比看，勞動關系的兩個主體——勞動者和用人單位中，勞動者往往處于弱勢，用人單位則處于相對的強勢。為了使法律規(guī)定的勞動者權利得到切實的實現(xiàn)，我國采取了工會和職工代表大會的組織形式，由其代表職工和組織職工參加國家和社會事務的管理，以及在企業(yè)中組織和代表職工參與企業(yè)的決策和管理。顯然，工會和職工代表大會是代表和維護勞動者權益的主要組織，是勞動者實現(xiàn)勞動權利的主要途徑之一。

從工會和職工代表大會的作用和地位看，按照《企業(yè)法》規(guī)定，職工代表大會可代表勞動者具體行使下列職權：①聽取和審議廠長關于企業(yè)的經營方針、年度計劃、基本建設方案、重大技術發(fā)行方案、職工培訓計劃、留用資金分配和使用方案、承包和租賃經營責任制方案的報告，提出意見和建議。②審查同意或否決企業(yè)的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規(guī)章制度。③審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。④評議、監(jiān)督企業(yè)各級行政領導干部，提出獎懲和任免建議。⑤根據政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準。

員工孕期休假受保護，公司以曠工辭退違法

【案情概覽】

慕女士于2011年3月進入上海某機械公司，擔任總經理助理，入職后雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2011年8月，慕女士結婚，婚后不久懷孕。孕7個多月時，慕女士出現(xiàn)妊娠水腫癥狀，醫(yī)院出具休假證明，建議休息半月。隨后，慕女士向公司提交了書面請假材料，申請休假至產假屆滿，并附上醫(yī)院休假證明，在未取得公司批準的情況下，此后便不再上班。

公司得知慕女士未經批準就擅離崗位后，表示不理解和憤怒，遂以郵件方式要求慕女士在收到通知的3日內返回公司上班，若逾期不歸，公司將視作曠工或者自動離職處理。

慕女士收到公司的返崗通知后，考慮到身體原因和醫(yī)院醫(yī)生的休假建議，便在郵件中回復自己已回老家，同時告知公司另以快遞方式寄出了一份老家醫(yī)院就診的診斷證明，醫(yī)院初步診斷慕女士孕期8個月，患有中度妊高癥，建議住院治療或臥床休息。

此后，雙方互不聯(lián)系，公司自慕女士請假之日起便停發(fā)了工資、停繳了社會保險。

2012年10月2日，慕女士產假期限即將屆滿時，因考慮到公司拖欠工資太久，便以此為由寄給公司一封辭職信，告知公司將于2012年10月9日辭去現(xiàn)任職務。

2012年11月20日，慕女士委托律師代為申請勞動仲裁，要求公司支付請假當月已出勤天數(shù)的工資、產假及晚育假工資、生育醫(yī)療費補貼、經濟補償金、補繳社保等等。同時提交勞動合同、結婚證、請假單及醫(yī)院病休證明、出生醫(yī)學證明、工資單、辭職信等證據材料。

公司在收到仲裁申請書及證據材料副本后，提交了答辯材料。公司認為慕女士未經公司批準便擅離崗位，已構成曠工或視為自動離職，公司于2012年5月11日在公司內部張貼通告，視作該員工自動離職。但慕女士并不知曉該通告。

【裁判結果】

受理該案的勞動人事爭議仲裁委員會審理后認為，勞動關系的解除需由建立勞動關系的任意一方當事人向對方做出解除勞動關系的明確意思表示，并將該意思表示送達至對方方為生效。但本案中，公司未能提供證據證明已將“通告”送達給申請人，且其視為員工自動離職的做法亦缺乏法律依據，故公司主張2012年5月11日雙方勞動關系解除的意見，本會不予采納。申請人于2012年10月2日以公司未及時足額支付勞動報酬為由提出于2012年10月9日起解除雙方勞動關系，并郵寄送達“辭職信”，故本會確認雙方勞動關系于2012年10月9日解除。但是，對于申請人要求的經濟補償金的請求，仲裁委員會認為，《勞動合同法》第三十八條賦予勞動者在用人單位拖欠勞動報酬等的情形下的解除權，乃是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行勞動合同，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或者拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。但本案中，雖然公司存在未向申請人支付產假工資等情況，但其原因系對雙方勞動關系是否存續(xù)存有爭議所致，不存在主觀惡意，故申請人要求的解除勞動合同的經濟補償金的請求，本會不予支持。除經濟補償金之外的其余請求事項，仲裁委員會以裁決形式予以支持。

公司收到裁決書后不服，遂向法院起訴。一審法院同樣認為，我國勞動合同法規(guī)定了勞動者、用人單位在法定條件下單方解除勞動合同、毋需征得對方同意的權利，此即勞動合同的法定解除權，但在行使法定解除權時，亦須做出明確的意思表示，并自解除的意思表示到達對方時解除行為方發(fā)生法律效力。本案中，公司視作自動離職的做法缺乏法律依據，且該通告在公司內張貼，并未送達給被告，被告亦表示并不知曉該通告，故公司的解除行為未發(fā)生法律效力，本院確認雙方勞動關系于2012年10月9日解除。在調解不成的情況下，法院以判決方式維持了仲裁結果。

公司收到一審判決書后，同樣不服提起上訴。終審判決：駁回上訴，維持原判。

【實務交流】

本案的裁判機關均圍繞公司解除行為的法律效力進行了闡述，但并未過多的分析員工的休假權與公司的自主管理權之間的利害關系。本案中，慕女士按照公司規(guī)定履行了請假手續(xù)，同時提交了醫(yī)院開具的休假證明，那么，其休假權利是否需要取得公司的批準方能享受？

根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）的相關規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。該醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，即病假時間。

對于員工的病休安排，通常用人單位都會要求員工履行相應的請假手續(xù)，并提供醫(yī)院出具的醫(yī)療證明及就診資料，而員工則需要履行告知義務。盡管用人單位對員工的請假都會設置審批流程，但是基于用人單位對病假申請的審核一般流于形式，至于病情是否嚴重，應當給予多久的休假期限，作為不具有相關專業(yè)醫(yī)療知識和技能的單位而言，很難從實質上進行審核與判斷。若單位懷疑員工病情的真實性，在必要時可以進行調查，也可以申請鑒定。否則，當員工請假手續(xù)完備的情況下，用人單位是無權不予批準的。

當員工確因身體原因需要休假時，應當按照公司規(guī)定履行請假手續(xù)，病情嚴重或遇突發(fā)情況時，也應在事后及時補交請假材料。面對公司的不予批準或者強行返崗的要求時，筆者認為，通常情況下，員工的身體健康權高于工作的義務，用人單位不能濫用自主管理權去侵犯勞動者的休息休假權與身體健康權。