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年休假

年休假，是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

2008年1月1日，國務(wù)院第198次常務(wù)會議審議通過的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）就將在全國實施，該《條例》明確規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”“這是繼今年《勞動合同法》出臺后，我國政府在勞動保障和勞動福利方面所做的又一重要舉措，它再次向世界宣明了我們黨和政府對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系以維護廣大勞動者合法權(quán)益和提高其勞動福利的決心。”作為一名理論工作者，筆者為《條例》的公布而備受鼓舞，但同時也產(chǎn)生了有一些憂思。

長期以來，我們黨和政府始終都將謀求和維護廣大勞動人民的合法權(quán)益作為自己踐行的目標(biāo)，并為此而做了大量卓有成效的工作。早在上個世紀(jì)80年代，我國就發(fā)布了《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》、《關(guān)于禁止招用童工的通知》、《女職工勞動保護規(guī)定》等一系列法規(guī)和規(guī)章。20世紀(jì)90年代我國又制定了新的《工會法》，出臺了《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》以及《中華人民共和國勞動法》，對勞動者的勞動權(quán)益作出了明確保護。不僅如此，面對日益多發(fā)的勞動糾紛及很多勞動者拘囿于合同問題而招致的權(quán)益損害，2007年6月29日，全國人大常委會又審議通過了《勞動合同法》，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對勞動者的合法權(quán)益作了更切實的保護。這充分表明了我們黨和政府在保護勞動者合法權(quán)益方面的堅定立場。在這種背景下，《職工帶薪年休假條例》的出臺無疑進一步宣示了表明了我們黨和政府的一貫立場，反映了我們黨和政府對廣大勞動者合法權(quán)益的關(guān)愛與呵護。

然而，另一方面，“徒法不足以自行”。任何內(nèi)容良好的法律如果得不到忠實的執(zhí)行和尊重，則其不但將形同虛設(shè)，更將貶損法律自身的信用與權(quán)威，降低公眾對法治的信任與期許。而考察我國在勞動者權(quán)益保護方面的立法進程，則我們不難發(fā)現(xiàn)，實際上我國在勞動保障方面并不乏內(nèi)容良好的法律。1994年制定的《勞動法》盡管由于時間跨度等諸方面的原因而略顯不適應(yīng)現(xiàn)代勞動保障的實際需要，但其中卻并不缺少諸如禁用童工、嚴(yán)懲強制用工和保障女工權(quán)益等方面的規(guī)定；而我國1997年出臺的新《刑法》甚至還將強迫職工勞動規(guī)定為一種犯罪而給予嚴(yán)懲。然而，恰恰就是在已經(jīng)具有了上述嚴(yán)厲立法規(guī)定的情況之下，我們看到了“山西黑磚窯事件”這類極度踐踏人類文明、嚴(yán)重侵害勞動者合法權(quán)益的惡性案件在我國發(fā)生。而為什么會出現(xiàn)這種惡性案件呢？是我國《勞動法》的內(nèi)容規(guī)定得不夠完善，還是刑法關(guān)于“強迫職工勞動罪”的規(guī)定不夠嚴(yán)厲？顯然都不是。筆者以為，發(fā)生這一影響極惡劣的案件之根本原因?qū)嶋H上在于我們沒有忠實地執(zhí)行和遵守已有立法對勞動者合法權(quán)益保護的規(guī)定。以此為鑒，對廣大勞動者來說，《條例》生效后能否被忠實地執(zhí)行和遵守以及將在多大程度上被得到執(zhí)行和遵守，可能要比其自身在內(nèi)容作了多么華麗的規(guī)定更值得重視和關(guān)注。

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它既讓我們看到了黨和政府對廣大勞動者的關(guān)懷，也讓我們看到了維護自身合法權(quán)益和提高自身勞動福利的希望。但正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺地步入人們的視野中一樣，誰又敢拍著胸脯保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會發(fā)生職工因為合理休假而被扣薪事件的發(fā)生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上給其帶來福利，關(guān)鍵還是要看行動！不僅要看勞動監(jiān)督管理部門的行動，更要看用人單位的行動。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。

（一）員工全年事假累計20天以上,所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發(fā)工資的；

（二）累計曠工30天及以上的：（三）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；

（六）復(fù)原軍人。新招工人和自謀職業(yè)回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。

當(dāng)年度結(jié)束以及員工離職時，會發(fā)生年休假如何折算成工資的問題，在此總結(jié)一下：

（一）年度結(jié)束時有年假未休完

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”因此，單位安排休的年休假比法定標(biāo)準(zhǔn)低的，應(yīng)該要支付3倍工資。

不過《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”所以有些單位也希望和員工達成諒解，由員工出具自愿不休年休假的證明，給予1倍的工資。

（二）離職時有年假未休完

首先要糾正員工容易產(chǎn)生的一個觀念，以為離職時可以把全年的年假作為計算基礎(chǔ)，來判斷未休年假，其實這樣是錯誤的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”可見，員工離職時只有權(quán)利得到自己已工作月份對應(yīng)的年休假。

具體的折算方法是：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

如果離職時已把全年年假休完了，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規(guī)定，“多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回”。

五、年休假案例分析

帶薪年休假勞資糾紛中的若干問題

帶薪年休假勞資糾紛中的若干問題

特邀主持： 馬增康

嘉 賓： 唐毅 上海市律師協(xié)會勞動法業(yè)務(wù)研究委員會副主任、上海市勞動保障學(xué)會勞動法專業(yè)委員會副主任委員

嘉 賓： 張強林 上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處處長

主持人：隨著人們對亞健康、工作與生活的平衡藝術(shù)等話題的日益關(guān)注，年休假已逐漸成為不少求職者在入職前與用人單位商討的重要內(nèi)容之一。與此同時，近四年來，隨著2008年1月1日起生效的《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）的實施，“應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資”亦已成為不少勞動仲裁案件中勞動者的仲裁請求之一。在本期《專家說法》欄目中，我們特別邀請到了上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處張強林處長與上海唐毅律師事務(wù)所唐毅主任一起來探討帶薪年休假勞資糾紛中的若干法律問題。

一、帶薪年休假的享受條件

主持人：我們都知道，根據(jù)《條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這是關(guān)于年休假天數(shù)的規(guī)定。同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“《實施辦法》”）明確規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，很多用人單位在《員工手冊》中卻規(guī)定入職滿12個月的，才享受帶薪年休假。請問，這樣的內(nèi)部規(guī)定是否合法？

張強林：這種內(nèi)部的規(guī)章制度規(guī)定并不符合法律規(guī)定。人力資源和社會保障部辦公廳在關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函〔2009〕149號）中明確了帶薪年休假的享受條件“職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

唐毅：如果勞動者從上家用人單位剛剛離職，便立即進入了新用人單位，在入職之前，其連續(xù)工作滿12月的，則該勞動者一入職便有權(quán)享受帶薪年休假。

在勞動仲裁與訴訟案件中，用人單位因?qū)σ陨弦?guī)定的不知曉或誤解，而最終被裁決支付應(yīng)休未休帶薪年休假三倍工資的不在少數(shù)。

二、帶薪年休假的申請與批準(zhǔn)

主持人：在年休假問題處理上發(fā)生爭議從而導(dǎo)致勞動合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見：員工在法律規(guī)定的天數(shù)內(nèi)申請年休假，公司不予批準(zhǔn)。員工認為享受帶薪年假是其權(quán)利，于是便自行休了年假；公司則認為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動合同。對簿公堂時，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論。遇到這種情況，想請教，我們應(yīng)如何正確的認識與處理？

張強林：對這個問題處理的核心就是要弄清楚雙方的權(quán)利義務(wù)?！稐l例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

唐毅：從以上規(guī)定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規(guī)定的勞動者的權(quán)利，但是如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。一般情況下，公司安排員工年休假應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準(zhǔn)，這是公司的權(quán)利。倘若員工一意孤行，未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據(jù)，嚴(yán)重的，的確將導(dǎo)致勞動合同解除，公司的行為并無不當(dāng)。

張強林：對于用人單位來說，若因成本控制等原因不希望支付三倍工資的，則應(yīng)在年內(nèi)對未休完年假的員工進行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。單位規(guī)章制度中類似“員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢”的規(guī)定是經(jīng)不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人單位的權(quán)利，但“安排年假”是用人單位不可推卸的義務(wù)。

三、帶薪年休假與其他假期的關(guān)系

主持人：在關(guān)于年休假的勞動糾紛案件中，有些用人單位提出因勞動者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，因此無權(quán)享受當(dāng)年的年休假。請教專家，我國對于各類假期與年休假的沖抵上，有何規(guī)定？

張強林：只要符合以上第一點中所說的享受帶薪年休假的條件，職工就有權(quán)享受年休假。如果有下列情形之一的，當(dāng)年的年休假才能按規(guī)定沖抵：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

唐毅：需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

四、應(yīng)休未休帶薪年休假折算工資的計算

主持人：如何計算應(yīng)休未休的帶薪年休假工資也是糾紛發(fā)生時雙方會計較的一個問題，勞動法領(lǐng)域中，各類假期繁多，計算方法亦不一樣，在此請問專家，用人單位應(yīng)如何依法計算應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資？

唐毅：首先，明確計算基數(shù)。鑒于年休假一般以日為單位，故“日工資”即為年休假折算工資的計算基數(shù)。計算未休年休假工資報酬的日工資收入需按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時間不滿12個月的，則按實際月份計算月平均工資。

實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法同樣按照以上的規(guī)定執(zhí)行。

主持人：根據(jù)《條例》的規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)應(yīng)按該職工“日工資收入的300%”支付年休假工資報酬，即上述日工資的三倍。

張強林：是的，但需要注意的是，這里的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資= 應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

五、勞動合同終止或解除后應(yīng)休未休的年休假天數(shù)計算

主持人：應(yīng)休未休的天數(shù)計算往往發(fā)生在用人單位與職工解除或終止勞動合同的時候，這時應(yīng)如何正確的計算“應(yīng)休未休的天數(shù)”？實踐中還時常見到這樣一種情況：某職工在第二季度離職，但離職前已經(jīng)休完了全年的年假，此時單位能否扣回多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)？

唐毅：倘若用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，則單位應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

這里所說的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

張強林：主持人在這里所舉的例子，的確十分普遍，法律對能否扣回亦已有了規(guī)定。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

六、申請勞動仲裁的時效問題

主持人：我們知道，根據(jù)《實施辦法》第九條的規(guī)定“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意”，也就是說，倘若單位未經(jīng)職工本人的同意，而未在當(dāng)年度安排職工休完帶薪年休假且未征得職工本人關(guān)于跨年度安排年假的同意，此時，職工的權(quán)利就受到侵害了。實踐中，大部分的勞動者往往為了保住工作，在職時不會向單位提出。因此，此類仲裁往往發(fā)生在離職之后。那么，這就存在時效問題了，勞動者在離職后才提出，會不會已經(jīng)過了仲裁時效了？

唐毅：首先，先回顧一下我國關(guān)于申請勞動仲裁的時效的相關(guān)規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算（以下簡稱“普通時效”）。但是，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受以上規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出（以下簡稱“特殊時效”）。

主持人：那關(guān)于應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資的仲裁請求是適用普通時效還是特殊時效呢？

張強林：這個問題無論是在理論界還是司法實踐中都存在爭議。一部分觀點認為，應(yīng)休未休的年休假折算工資屬于勞動報酬，因此應(yīng)當(dāng)適用特殊時效，也就是說勞動者在離職后的一年里可以追討他所有在職期間未休的年假工資；另一部分觀點認為，雖然名為“工資”，但其本質(zhì)并非勞動報酬，而是一種福利待遇，是對于未休年假勞動者的一種補償，因此應(yīng)當(dāng)適用普通時效。

唐毅：本人傾向于第二種觀點。3倍工資中的1倍是平日用人單位已支付的職工正常工作期間的工資（即勞動報酬），但雙方在勞動仲裁案件中爭議的需要補足支付的另外2倍，則不是勞動報酬，而是對于未休年假的補償。司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會亦采納第二種觀點。舉例說明，在不存在時效中斷的情況下，某勞動者在2012年提起勞動仲裁，主張2008年至2011年間應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資。此時，用人單位提出時效抗辯，則大部分仲裁委員會將支持2011年的年假折算工資請求，對于2008年至2010年間的，則一般以超過仲裁時效為由不予支持。

主持人：我們希望無論勞動者還是用人單位通過以上的座談，能夠明確了解自己在帶薪年休假方面的權(quán)利與義務(wù)，合法、合情、合理的安排帶薪年休假、享受帶薪年休假、處理年休假方面的爭議，勞資雙方彼此關(guān)愛與理解，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。